Jak mohou manažeři využívat motivaci a disciplínu k úspěšnému vedení týmu

Inteligentní Cíle = konkrétní, měřitelné, dosažitelné, realistické, časově ohraničené

Každý člověk si stanovuje různé typy životních cílů, včetně duševních, pracovních, osobních, finančních, duchovních, fyzických a rodinných cílů. Identifikováním cílů pomůžete jednotlivým členům týmu k jejich dosažení. Příkladem může být duševní cíl zaměstnance, kterým je přání dozvědět se více o odborném tématu. Pomozte mu dosáhnout tohoto cíle tím, že vaše společnost zaplatí za další vzdělávání.

Nastavit firemní cíle, ke kterým váš tým bude směřovat. Nabídněte něco, co jim pomůže v dosažení osobních cílů, je-li dosaženo cílů společnosti. Poskytování struktury cílů „něco za něco“ končí úspěchem pro všechny zúčastněné. Skupinovou motivací budete podporovat silnější pocit týmové práce ve vaší kanceláři.

Pochopení individuální motivace je klíčem ke správné inspiraci zaměstnanců. Pokud len týmu dosáhne cíle, poskytněte mu pobídku, které jej motivuje, aby se zasadila o tvrdší práci nebo rychlý přechod k plnění jeho dalšího cíle; ať už tato pobídka znamená nějakou formu bonusu nebo třeba den volna navíc. Dokonce i malé pobídky poskytují motivaci, která vede k budoucímu úspěchu. Týmy potřebují cítit ocenění, jinak ztrácejí sílu ke splnění individuálních a firemních cílů.

Zavolejte si daného zaměstnance při dosažení pozitivních výsledků. I přesto že by měl být důraz kladen na profesionální vítězství, nic nevytvoří pevnější vazby v týmu než osobní úspěch. Je důležité si uvědomit, že jakékoli osobní výhry by měly být oceněny nejdříve soukromě se zaměstnancem, předtím než přijde na veřejnou zmínku.

Soukromé uznání za profesionální úspěch je v pořádku, ale veřejným uznáním skvělé práce zaměstnanci poskytneme skutečné ocenění v rámci celého týmu. Veřejné uznání je odměna sama o sobě. Rozpoznáním individuálních nebo týmových úspěchů motivujete vaše lidi, aby pokračovali v dosahování cílů. Pamatujte si, že efektivní ocenění musí přicházet co nejdříve po jeho dosažení. Pokud budete oceňovat zaměstnance na konci roku za úspěchy dosažené v květnu, patrně bude mít tento váš akt kontraproduktivní účinek.

Váš tým by měl cítit ocenění. Tím, že požádáte o jejich zpětnou vazbu, komunikujete váš respekt pro jejich názory a hledáte oblasti, kde existuje prostor pro zlepšení. Ačkoli se vám to může zdát jako neefektivní forma motivace, ukazujete zaměstnancům, že vám na nich záleží, podněcujete je k vyjádření jejich názoru a přispíváte tak k lepší náladě, pochopení a motivaci na pracovišti. Při našich manažerských a komunikačních trénincích se velmi často setkáváme se zaměstnanci, kteří se cítí zklamáni proto, že se jich nadřízený neptá na jejich zpětnou vazbu. Obzvláště pak při zavádění nových strategií a změn, které poté musí stejní členové týmu naplňovat.

Více informací, nápadů a praktických zkušeností o správné motivaci a motivačních technikách můžete získat na vybraných kurzech společnosti Maxwell International, nebo při individuálních koučinkových setkáních. Pokud máte zájem zlepšit vaše dovednosti v této oblasti, kontaktujte nás.

Při zavádění technik pozitivní disciplíny ve vašem týmu dávejte jasně najevo, co chcete vidět, a ne věci, které nechcete vidět. Pozitivní disciplína uvolní pracovní prostředí negativity při řešení otázek, které mají vliv na váš tým. Tento přístup zabrání zaměstnancům v pocitu, že je kritizujete nebo jste na nich zasedlí. I když pozitivní disciplína vyžaduje trpělivost, je to konstruktivní způsob prosazení požadovaného chování na pracovišti.

Ze stupňujícího se varování plynou stále vážnější důsledky za každé porušení. Začněte se slovním varováním,které je soukromé a dává zaměstnanci příležitost diskutovat o problematice jeho chování, aniž by zbytek týmu kolem. Zeptejte se zaměstnance, jestli mohou přispívat k jeho problémům s výkonem venkovní vlivy nebo osobní problémy. Protože většina problémů na pracovišti není dlouhodobého charakteru, braňte se tomu, aby první varování bylo písemnou formou. To umožňuje zaměstnanci možnost napravit své chování, aniž by docházelo k potenciálnímu dlouhodobému poškození jeho kariéry.

Na další závažné pochybení již reagujte písemným upozorněním. Dokumentace problému zvyšuje závažnost jeho pochybení a současně znamená, že se chování nezlepšuje. Toto písemné varování také poskytuje právní ochranu v případě, že nespokojený zaměstnanec podá žalobu proti společnosti.

Pokud ani písemná varování nepomohou k nápravě,ukažte jasně,že takové chování není akceptovatelné tím,že zaměstnanci snížíte pracovní úroveň, nebo případně ukončíte jeho pracovní poměr. Stupňujícími varováními dáte vašemu týmu možnost napravit špatné chování před tím, než poškodí zdravé pracovní prostředí vašeho týmu.

Kombinujte některé z těchto motivačních a disciplinární technik, abyste se stali silnějšími manažery a lepšími týmovými lídry. Zdůrazňováním pozitivních kroků týmu a potlačováním negativní projevů budete demonstrovat spravedlivý, ale přesto silný
manažerský postoj. Vypilujte a upravte tuto vaši rovnováhu, abyste viděli, jak můžete vést svůj tým k úspěšnějším výsledkům.